Se trata del segundo gran deseo para 2026 después de la salud (necesidad estructural). El empleo se consolida como la verdadera palanca que permite desarrollar autonomía económica, construir redes de apoyo y ejercer una participación social real
El final de año simboliza el cierre de una etapa y el inicio de otra nueva. Un momento que brinda la oportunidad de hacer balance para plantearse metas y desafíos de cara al próximo ejercicio. En este contexto, el Observatorio de la Vulnerabilidad y el Empleo de la Fundación Adecco, con el apoyo de Smurfit Westrock Nervión, ha encuestado a 650 personas con discapacidad y en edad laboral con el objetivo de darles voz y conocer sus deseos, reivindicaciones y expectativas.
A partir de esta encuesta se ha realizado el 6º informe Discapacidad y expectativas para el nuevo año, del que se desprende una clara conclusión: el empleo es su máxima prioridad para el año 2026 y por ello desean encontrar una oportunidad laboral estable y sostenible en el tiempo.
Sin embargo, persisten desafíos relevantes: una parte significativa de las personas encuestadas expresa temor ante el impacto de la inteligencia artificial y, cuando logran incorporarse al mercado laboral, muchos manifiestan desconfianza respecto a su futuro profesional, lo que evidencia que aún existen barreras en los entornos de trabajo que dificultan su plena inclusión y estabilidad.
Contexto: avances y retos en la empleabilidad de las personas con discapacidad
En los últimos años, el empleo de las personas con discapacidad ha experimentado importantes avances, motivados por la voluntad creciente de las empresas por apostar por equipos más diversos y competitivos. Esta tendencia se refleja, en buena medida, en la evolución descendente de su tasa de paro: mientras en 2021 superaba el 22%, en 2023 —último año con datos disponibles del INE— se situó por debajo del 20%. La reducción de la tasa de paro entre las personas con discapacidad se produce en un contexto en el que también desciende la tasa de paro general. Sin embargo, es especialmente relevante que este descenso alcance también a las personas con discapacidad, ya que parten de una situación estructuralmente más compleja y que, históricamente, ha tendido al estancamiento: mayores barreras de acceso, menor participación laboral y una presencia aún limitada en la empresa ordinaria.
Una de las asignaturas pendientes es la escasa penetración en la empresa ordinaria, ya que la mayoría de los contratos para personas con discapacidad siguen suscribiéndose en el ámbito protegido (Centros Especiales de Empleo), una modalidad laboral necesaria, pero que no debería ser finalista, sino transitoria hacia la empresa ordinaria. En concreto, según datos del SEPE y a fecha de octubre de 2025, un 74,5% de los trabajadores con discapacidad son contratados en el ámbito protegido y tan solo uno de cada cuatro (25,5%) encuentran un empleo en la empresa ordinaria.
Otro indicador que demuestra el largo camino por recorrer es la escasa participación laboral de las personas con discapacidad. Así, su tasa de actividade se situaba en 2023 en el 35,5% —es decir, un 65,7% de las personas con discapacidad en edad laboral no tiene empleo ni lo busca—, frente al 78,5% de las personas sin discapacidad.s
Las estadísticas también evidencian una menor participación y nivel educativo de las personas con discapacidad en comparación con la población general. Segun el Oblservatorio Estatal de la Discapacidad, el porcentaje de población con discapacidad con estuidos primarios o menos (19%) es significativamente mayor que el de la población general (6%) y solo el 19% de las personas con discapacidad logra completar estudios superiores, frente al 39% de la población sin discapacidad.
Bienestar y empleo, grandes deseos para las personas con discapacidad en 2026
El ranking de deseos de las personas con discapacidad para 2026 muestra que priorizan las condiciones básicas que hacen posible una vida autónoma y plena: bienestar y salud, empleo, conciliación… A medida que estas necesidades esenciales se cubren, emergen deseos vinculados a la participación plena en la sociedad.
Así en una escala de 1 al 5 (de nada importante a muy importante), un 95% escoge las valoraciones 4 y 5 cuando se trata de elegir el bienestar y la salud, mientras casi el 91% opina que el empleo con el mismo objetivo de lograr una vida lo más normalizada prosible.
El empleo, máxima prioridad
El bienestar y la salud ocupan el lugar más destacado en el ranking de deseos de las personas con discapacidad. Un buen estado de salud y bienestar es la base que les permite desarrollar el resto de sus proyectos vitales: trabajar, relacionarse, independizarse o participar plenamente en la sociedad. La puntuación extraordinariamente alta (87,2% en nivel 5) indica que la salud no es un deseo, sino una necesidad estructural. A continuación, el empleo emerge como el segundo gran deseo para las personas con discapacidad en 2026, ya que trabajar representa una de las principales palancas de autonomía, estabilidad y participación social. Contar con un empleo no solo garantiza ingresos y seguridad económica, sino que también refuerza la autoestima, permite desarrollar un proyecto de vida independiente y favorece el reconocimiento social.
«Aunque la salud aparece como el principal deseo para 2026, en realidad constituye una necesidad estructural para las personas con discapacidad, una condición básica sin la cual no es posible desarrollar el resto de sus proyectos vitales. Por ello, el empleo emerge como el gran deseo transformador: es la palanca que permite fortalecer redes de contacto, ganar autonomía económica, acceder a una vida más plena y disponer de los recursos necesarios para cuidarse y mantenerse en bienestar. Tener un empleo posibilita ejercer una participación social real, consolidando así muchos de los demás deseos expresados en este informe», explica Begoña Bravo, directora de Inclusión de la Fundación Adecco.
Confianza y anhelos laborales de cara al nuevo año
Al preguntar a personas con discapacidad, tanto empleadas como en situación de desempleo, por su confianza laboral, se observa que el rango de respuestas es muy similar. Cerca de un tercio de ambos grupos otorga la máxima calificación de confianza en su futuro laboral (5), lo que sugiere cierto optimismo compartido respecto a la evolución del empleo en el corto plazo. También en las valoraciones intermedias (4 y 3) se observa una distribución prácticamente paralela.
Sin embargo, el dato más llamativo es que la desconfianza resulta más acusada entre las personas con empleo que entre aquellas que actualmente no lo tienen: un 14,6% de las personas empleadas opta por la mínima confianza, frente al 11,6% del grupo en sin trabajo. Este resultado puede interpretarse como un reflejo de la inestabilidad percibida dentro del propio puesto de trabajo, denotando la persistencia de barreras como el desconocimiento de la discapacidad por parte de los equipos, la falta de adaptaciones, las dificultades de promoción o la incertidumbre ante posibles cambios organizativos. En definitiva, para quienes ya están trabajando, la experiencia directa en el mercado laboral puede hacer más visibles estos riesgos y mermar el optimismo.
En este contexto, cobra especial relevancia el seguimiento de las contrataciones y de la trayectoria laboral de las personas con discapacidad. «La inclusión no finaliza cuando la persona con discapacidad firma el contrato. Un acompañamiento posterior y continuado permite no solo evaluar la adecuación del puesto de trabajo y las necesidades formativas, sino también detectar a tiempo posibles desajustes. Este enfoque preventivo contribuye a generar entornos laborales más estables, inclusivos y sostenibles, reforzando así la confianza de las personas con discapacidad en su futuro profesional, y también la de las empresas, que se sienten acompañadas y escuchadas. Este es precisamente el propósito de la Unidad de Apoyo a la Inclusión de la Fundación Adecco», explica Begoña Bravo.
Para las personas con discapacidad, la IA representa tanto una oportunidad para reducir barreras en su empleabilidad como un desafío que exige adaptación y plantea riesgos. Cuatro de cada diez entrevistados consideran que con la automatización de puestos de trabajo, las personas con discapacidad se van a quedar sin empleo.
Además, persiste la percepción de que las personas con discapacidad parten de una posición de desventaja en términos de formación digital y acceso a competencias tecnológicas. A ello se suma la incertidumbre sobre si las empresas invertirán en adaptar los nuevos entornos digitales y automatizados a las necesidades de las personas con discapacidad. Por último, la experiencia previa de barreras en el empleo puede hacer que la irrupción de la IA se perciba más como una amenaza que como una oportunidad.
Por tanto, aunque el empleo se consolida como el gran anhelo de las personas con discapacidad de cara a 2026, este deseo convive con la inquietud creciente de que la IA pueda poner en riesgo sus oportunidades laborales. Est temor, refleja más que un rechazo a la tecnología, la percepción de vulnerabilidad ante un mercado de trabajo que evoluciona rapidamente y para el que no siempre se sienten suficientemente preparados.
En el lado contrario, casi un 26% cree que, en general, la tecnología está a servicio de las personas con discapacidad y no supondrá un perjuicio para su empleabilidad. Por último, para un 34% esta cuestión no es relevante y nunca se ha planteado cómo la IA podría afectar al empleo de las personas con discapacidad.
«El deseo de encontrar un trabajo estable convive con la inquietud creciente de que la IA pueda poner en riesgo sus oportunidades laborales. Este temor refleja la percepción de vulnerabilidad ante un mercado de trabajo que evoluciona rápidamente y para el que no siempre se sienten suficientemente preparados. Eliminar este temor pasa por la capacitación, dotando a las personas con discapacidad de las competencias digitales necesarias para que puedan aprovechar todo su potencial y participar en igualdad de condiciones en un mercado laboral eminentemente digitalizado, en el que la IA, bien utilizada, tiene un inmenso potencial inclusivo y está a nuestro servicio», asegura Mesonero.
Discriminación y otros frenos a la inclusión
Uno de los principales frenos a la inclusión laboral de las personas con discapacidad es la discriminación que a menudo experimentan; una discriminación que tiene su origen en prejuicios sociales que pueden trasladarse a las empresas. En este sentido, 8 de cada 10 personas participantes en la encuesta afirnam que su discapacidad ha influido en las oportunidades laborales que han tenido hasta la fecha: en concreto, un 40,4% afirma que ha sido un condicionante constante, mientras que un 43,2% asegura que en ciertas ocasiones sí ha influido. Es decir, tan solo un 16,4% manifiesta que la discapacidad no ha influido en este sentido.
«El hecho de que el 83,6% de las personas con discapacidad considere que su discapacidad le ha perjudicado en los procesos de selección y en el acceso al empleo debe impulsarnos a trabajar decididamente para que, de cara a 2026, podamos invertir esta tendencia y avanzar hacia procesos de selección verdaderamente justos e inclusivos, donde ninguna persona sienta que sus oportunidades se ven limitadas por el hecho de tener un certificado de discapacidad», explica Mesonero.
Al preguntar en qué fase de su trayectoria profesional han sentido mayor discriminación, las personas en situación de desempleo destacan, en primer lugar, el envío de currículums. Casi cuatro de cada diez afirman que ni siquiera pasan ese primer filtro porque no reciben llamadas de empleadores como respuesta a su candidatura.
Las situaciones de rechazo o discriminación no se dan solo en la búsqueda de empleo, también una vez conseguido: más d ela mitad de las personas con discapacidad ocupadas (52%) han sentido, en algún momento, discriminación en el puesto de trabajo. Lo que demuestra que queda mucho camino por recorrer para que los entornos laborales estén verdaderamente sensibilizados y abiertos hacia la discapacidad.
El empleo ideal: estable, bien remunerado y con buen clima
El empleo es, para las personas con discapacidad, el instrumento por excelencia para normalizar su vida. Tanto es así, que las personas encuestadas no se conforman solo con encontrar un trabajo, sino que expresan el deseo de que este sea estable y sostenible en el tiempo.
Por ello, lo primero que demandan de un empleo ideal es que sea sostenible y puedan conseguir un contrato indefinido (66,9%). En la misma proporción, reclaman un salario justo y competitivo, reflejo de su aspiración a una estabilidad económica real. En tercer lugar, un 34,4% destaca la importancia de contar con un buen clima laboral y sentido de pertenencia, así como con flexibilidad horaria, elementos clave para garantizar su bienestar y sostenibilidad en el puesto de trabajo.
Detrás de la elección de estas características más demandadas subyace un anhelo profundo para las personas con discapacidad: el empleo sostenible y la estabilidad profesional, siendo esta la base esencial para su bienestar y autonomía.
«Con este propósito, la Fundación Adecco cuenta con la Unidad de Apoyo a la Inclusión (UAI), que tiene como finalidad lograr una inclusión de calidad y estable en el tiempo. Se trabaja desde una doble vertiente, con las personas contratadas y con las empresas. Con las primeras, para proporcionarles las herramientas necesarias que posibiliten la duración del contrato, más allá del periodo de prueba, y con las segundas, para brindar el apoyo que se necesario para que la contratación continúe después de dicho periodo de prueba», explica Begoña Bravo.
Empatía, humildad y justicia: las cualidades del jefe 10
Como en ediciones anteriores, al preguntar a las personas con discapacidad cómo sería su mánager o responsable ideal, la cualidad más repetida ha sido la empatía (86,6%), una característica que permite a los líderes comunicar con claridad y respeto, ofreciendo apoyo sin paternalismo y promoviendo la autonomía. En segundo lugar, los encuestados señalan la humildad (62%). A bastante distancia, un 44% señala la justicia como característica deseable para un mánager. Un jefe justo aplica criterios claros y equitativos para todo el equipo, evitando favoritismos.
En esta encuesta también se ha querido conocer quiénes serían, concretamente, los jefes o jefas ideales para las personas con discapacidad. La gran mayoría escoge a personas cercanas como familiares, tutores, profesores, amigos, orientadores laborales o, incluso, a alguno de sus compañeros de trabajo actuales.
Entre las respuestas también ha habido espacio para menciones más anecdóticas, que ofrecen una lectura interesante sobre los referentes sociales para las personas con discapacidad. Algunas personas encuestadas señalan a deportistas como Messi, Marc Márquez, Carles Puyol o Carlos Alcaraz; y, un año más, Rafael Nadal vuelve a ser la figura más citada, en concreto, por un 5% de los encuestados. Este porcentaje, aunque puede parecer bajo, adquiere una relevancia notable: que una única figura concentre las respuestas de uno de cada veinte participantes refleja un grado de consenso inusualmente elevado, dibujando una cierta tendencia.
Otros participantes mencionan a cantantes como Aitana, a personalidades del ámbito empresarial o político como Bill Gates, Barack Obama o Amancio Ortega, así como a referentes de la discapacidad, entre ellos el deportista Álex Roca o el exfutbolista y exentrenador Juan Carlos Unzué. Estas respuestas, aunque más anecdóticas, evidencian la diversidad de modelos aspiracionales que inspiran confianza y liderazgo entre las personas con discapacidad.
